Herplaatsingsmogelijkheden

De wet schrijft voor dat als er een redelijke grond is voor het beëindigen van het dienstverband, bijvoorbeeld een reorganisatie, de werkgever eerst moet kijken of er herplaatsingsmogelijkheden zijn voor de werknemer. Zijn deze er niet, dan pas kan de werknemer worden voorgedragen voor ontslag of kan een ontbindingsverzoek worden ingediend. De herplaatsing is niet aan de orde, als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De werkgever dient te onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie al dan niet na scholing. Herplaatsing dient te worden onderzocht voor de duur van de wettelijke opzegtermijn die de werkgever voor de betreffende werknemer in acht moet nemen. Dit wordt in de wet de redelijke termijn genoemd.

Wat wordt van de werkgever verwacht?

De werkgever moet niet alleen nagaan of er binnen de organisatie bestaande vacatures zijn, maar ook of er binnen de redelijke termijn een vacature zal ontstaan. Ook wordt van de werkgever verwacht dat tijdelijke contracten niet worden verlengd, als daardoor een passende functie voor de te herplaatsen werknemer kan worden gevonden. Uitzendkrachten, oproepkrachten en zzp’ers zullen ook plaats moeten maken voor deze werknemer.

Passende functie, wat is dat?

Een passende functie is ruimer dan een onderling uitwisselbare functie. Bij een passende functie wordt gekeken naar de persoon van de werknemer. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Of waarvoor de werknemer binnen de redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal zijn. Als een functie net niet passend is, is het de bedoeling dat de werkgever nagaat of de functie met extra opleiding mogelijk wel passend zal zijn. Er is dus sprake van een actieve inspanningsverplichting van de werkgever. Hoe groter de organisatie is, hoe meer er mogelijk zou moeten zijn volgens de rechtspraak. Als de onderneming onderdeel uitmaakt van een concern, zullen ook de vacatures en mogelijkheden binnen dat concern in kaart moeten worden gebracht.

De werkgever moet actief zijn, het is niet de bedoeling dat de werkgever de werknemer alleen maar wijst op vacatures. Van de werkgever wordt duidelijk een leidende rol verwacht door bijvoorbeeld meerdere gesprekken te voeren met de werknemer over de herplaatsing en de werknemer concreet te laten zien waarom bepaalde vacatures wel/niet passend zijn.

Tip: leg de handelingen die u als werkgever verricht vast in mailverkeer en maak verslagen van gesprekken die u met de werknemer heeft gevoerd. Dit komt het personeelsdossier en de positie van de werkgever ten goede.

Het is dan ook raadzaam om een advocaat arbeidsrecht te betrekken het opbouwen van een deugdelijk personeelsdossier en bij de voorbereiding van een ontslag zodat u niet voor verrassingen komt te staan als er toch geprocedeerd moet Doet zich een dergelijke situatie bij u voor en wilt u hierover graag sparren? De specialist van Koppert Legal in Almere en Lelystad staan u graag te woord