Proeftijd

Als tussen de werkgever en de werknemer een arbeidsovereenkomst is gesloten en partijen kennen elkaar nog niet, is het prettig dat voor een korte periode over en weer kan worden afgetast of het wel bevalt. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer duurt dan zes maanden, maar hoogstens twee jaar kan een proeftijd voor de duur van één maand worden overeengekomen. Gaan partijen voor onbepaalde tijd met elkaar in zee, dan mag een proeftijdbeding van twee maanden worden gesloten. De proeftijd is een “ijzeren” proeftijd. Dit betekent dat als in de arbeidsovereenkomst een langere proeftijd is vermeld dan de wet voorschrijft, de proeftijd niet bestaat.

Schriftelijk overeenkomen

De wet schrijft voor dat een proeftijd altijd schriftelijk overeengekomen dient te worden net als een concurrentiebeding. Dit vereiste is van dwingend recht. Dat betekent dat als de proeftijd niet is vastgelegd in een document, er geen sprake is van een proeftijd. Volgens de rechtspraak geldt als minimumvereiste dat als de werknemer onder een document dat verwijst naar de overeengekomen proeftijd zijn handtekening heeft gezet, de proeftijd aangenomen wordt. Een proeftijd die in de geldende cao staat opgenomen, is ook geldig. Een proeftijd kan ook na het ingaan van de arbeidsovereenkomst alsnog overeengekomen worden tussen de werkgever en de werknemer, maar alleen nog door de tijd dat de arbeidsovereenkomst korter dan één respectievelijk twee maanden heeft geduurd. Het is echter de vraag of een werknemer geneigd is zijn handtekening onder een proeftijdbeding te zetten als hij al is begonnen met werken. Waarom zou een werknemer hieraan meewerken en zo zijn werkgever de mogelijkheid geven om op korte termijn afscheid van hem te nemen?

ONTSLAG IN DE PROEFTIJD

De werkgever mag de werknemer ontslaan tijdens de proeftijd. Hiervoor hoeft de werkgever geen reden te geven. Als de werknemer om de reden vraagt, moet de werkgever dit wel mededelen. Wanneer een proeftijdontslag plaatsvindt vanwege discriminatoire redenen (bijvoorbeeld zwangerschap, onderscheid man/vrouw), volgt uit de weg dat het ontslag vernietigbaar is.

ONTSLAG IN DE PROEFTIJD

Als een werknemer ziek is, geldt een opzegverbod voor de werkgever. Dit verbod geldt niet als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd tijdens de proeftijd. Ook tijdens de ziekte kan de werkgever dus rechtsgeldig opzeggen. Toch moet de werkgever hier niet al te licht over denken. Uit de rechtspraak blijkt dat bij een proeftijdontslag sprake kan zijn van misbruik van bevoegdheid en dat een dergelijk ontslag in strijd kan zijn met de norm van goed werkgeverschap. De proeftijd is dus geen vrijbrief voor de werkgever.

Als bijvoorbeeld sprake is van een chronische ziekte kan een ontslag tijdens de proeftijd leiden tot problemen. Een dergelijk ontslag kan een verboden onderscheid opleveren met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

Als een werknemer tijdens ziekte moet worden ontslagen in de proeftijd, doet de werkgever er verstandig aan om op voorhand te schakelen met een advocaat arbeidsrecht. Het is dan zaak om het proeftijdontslag schriftelijk te geven en op juiste wijze te onderbouwen. Dit om te voorkomen dat de werknemer zich er niet bij neerlegt en het ontslag gaat aanvechten.

Doet zich een dergelijke situatie bij u voor en wilt u hierover graag sparren? De specialist van Koppert Legal in Almere en Lelystad staan u graag te woord!