Redenen voor ontslag en dossieropbouw

Om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te kunnen beëindigen is een redelijke grond nodig. Er moet immers wel een reden zijn om afscheid van een werknemer te kunnen nemen.

Redenen voor ontslag zijn:

• Vervallen van arbeidsplaatsen;
• 104 weken ziekte;
• Het regelmatig niet kunnen verrichten van het werk wegens ziekte;
• Disfunctioneren;
• Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• Het weigeren van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar;
• Een verstoorde arbeidsverhouding;
• Andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
• Een combinatie van 3 tot en met 8, die zodanig is dat van de werkgever niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bevoegde instanties

Voor wat betreft de eerste twee redenen is het UWV Werkbedrijf de bevoegde instantie. Als de arbeidsovereenkomst dient te eindigen wegens een van de redenen in punt 3 tot en met 9, is de kantonrechter bevoegd. Hieronder worden de gronden benoemd die in de praktijk het meest voorkomen.

Disfunctioneren

Als de werknemer onvoldoende presteert, is sprake van disfunctioneren. Alleen de constatering door de werkgever dat de werknemer zijn werk niet goed doet, is nog geen reden voor ontslag. Het moet de werknemer duidelijk zijn wat hij niet goed doet. Hij moet hierop door zijn werkgever zijn aangesproken. Aan de werknemer moet ook de kans worden gegeven om aan de verbeterpunten te werken. De werknemer moet hiervoor niet alleen de tijd krijgen, maar ook hulp aangeboden krijgen. Dit heet een verbetertraject. Als blijkt dat de werknemer na dit verbetertraject nog steeds niet op het gewenste niveau zit en er geen herplaatsingsmogelijkheid is, dan kan dit een reden zijn om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Er bestaat geen standaard verbetertraject. Dit is afhankelijk van de verbeterpunten, de aan te bieden hulp door de werkgever en van de functie van de werknemer. Om deze ontslaggrond rond te krijgen, is het van belang dat de werkgever alles schriftelijk vastlegt. De werknemer moet schriftelijk gewezen worden op de verbeterpunten, het verbetertraject moet op papier worden gezet en de voortgang van het verbetertraject zal geëvalueerd moeten worden. Die evaluatie gebeurt vaak mondeling, maar zal daarna aan de werknemer moeten worden bevestigd. Het is dus van groot belang om het dossier goed op te bouwen.

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is een ruim begrip. Het gaat om ontoelaatbaar gedrag van de werknemer. Gedacht kan worden aan handelingen als diefstal, verduistering of andere misdrijven. Daarnaast kan het niet nakomen van re-integratie verplichtingen door de werknemer voldoende verwijtbaar zijn om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te verzoeken. Ook de werkweigering door een werknemer kan een reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Het moet de werknemer duidelijk zijn wat door de werkgever als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd. De werkgever dient de werknemer te informeren omtrent het gedrag dat hij niet toelaatbaar vindt. Dat spreekt bij handelingen als diefstal voor zich, maar daarbuiten moet dus een kenbaar, gebruikelijk en consequent (denk aan de handhaving van sancties zoals beschreven in het arbeidsvoorwaardenreglement) beleid worden gevoerd, zodat helder is wat van de werknemers wordt verwacht.

Ook bij deze ontslaggrond is het personeelsdossier van belang. Als de werknemer ontoelaatbaar gedrag vertoont, is het van belang om een schriftelijke waarschuwing te geven tenzij de gedragen an sich al zo ernstig is dat een beëindiging van het dienstverband onherroepelijk is. Als de werknemer een tweede kans krijgt, is het van belang om de werknemer daar schriftelijk voor te waarschuwen. De werknemer zal in deze waarschuwing duidelijk moeten worden gemaakt wat er gebeurt als de werknemer zich wederom ontoelaatbaar gedraagt.

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens deze grond, dan zal aan de werknemer geen transitievergoeding worden toegekend.

Verstoorde arbeidsverhouding

Als er een verstoorde relatie tussen werkgever en werknemer is ontstaan die duurzaam verstoord is en niet meer valt te herstellen, dan is dat een reden om afscheid te nemen van de werknemer. Het geschil moet dan niet meer op te lossen zijn. De werkgever zal moeten aantonen dat hiervan sprake is. Dossiervorming is erg belangrijk. Leg als werkgever vast wat er aan de hand is en wat de werkgever heeft geprobeerd om het geschil op te lossen. Als blijkt dat werkgever en werknemer samen niet in staat zijn om het probleem uit de wereld te helpen, wordt vaak geprobeerd om met behulp van een mediator het conflict op te lossen. Als een mediation niet succesvol kan worden afgesloten en het geschil tussen de werkgever en werknemer nog steeds niet is opgelost, dan kan dit een reden zijn om aan de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. De kantonrechter zal bij ontbinding aan de werknemer een transitievergoeding toekennen.

Het is dan ook raadzaam om een advocaat arbeidsrecht te betrekken het opbouwen van een deugdelijk personeelsdossier en bij de voorbereiding van een ontslag zodat u niet voor verrassingen komt te staan als er toch geprocedeerd moet Doet zich een dergelijke situatie bij u voor en wilt u hierover graag sparren? De specialist van Koppert Legal in Almere en Lelystad staan u graag te woord!