Alles over reorganisatie

Bij een reorganisatie wordt een organisatie anders ingericht. Afdelingen worden soms samengevoegd of juist opgesplitst. Ook een verkleining van de organisatie heet soms ‘reorganisatie’. Interne of externe oorzaken zorgen ervoor dat de organisatie of het bedrijf aanpassingen moet doen. Bij een reorganisatie hebben deze aanpassingen gevolgen voor de organisatie en de werknemers.

Hebt u te maken met een reorganisatie? Bob Koppert kan u als jurist bijstaan bij uw reorganisatie. Meer weten? Neem contact op voor nadere informatie of een afspraak. Wij helpen u graag! Hieronder geven wij u alvast uitleg van zaken.

 

Bedrijfseconomische omstandigheden

Een reorganisatie kan worden veroorzaakt door bedrijfseconomische omstandigheden. Deze omstandigheden zijn bijvoorbeeld:

• een slechte of slechter wordende financiële situatie;
• werkvermindering;
• organisatorische of technologische veranderingen;
• bedrijfsverhuizing;
• beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;
• vervallen van loonkostensubsidie.

 

Ondernemingsraad (or)

Hebt u als werkgever besloten om een reorganisatie door te voeren? Dan moet u als werkgever dit besluit voorleggen voor advies aan de OR. Het besluit van de werkgever moet dan nog een voornemen zijn. Het advies van de OR moet nog van wezenlijke invloed kunnen zijn. De werkgever moet de OR om advies vragen bij:

• een belangrijke inkrimping van de activiteiten;
• verplaatsen van een bedrijf;
• het wijzigen van de organisatie
• het stopzetten van de productie.

 

Melding collectief ontslag

Heeft de OR een positief advies uitgebracht? Dan kan de werkgever uitvoering geven aan het besluit. Heeft het besluit gevolgen voor 20 werknemers of meer? Dan moet de werkgever melding doen van de reorganisatie bij het UWV en bij de vakbonden. Na deze melding geldt een wachttijd van één maand. In deze maand gaat het bedrijf in overleg over de gevolgen gedwongen ontslagen en over een eventueel sociaal plan. Het is van groot belang om als werkgever de juiste stappen te zetten. Sla het overleg met de vakbonden niet over. Het gevolg hiervan kan bijvoorbeeld zijn dat vaststellingsovereenkomsten of opzeggingen vernietigbaar zijn. Hierdoor zijn werknemers nog steeds in dienst.

 

Sociaal plan

Een sociaal plan bevat regelingen en voorzieningen voor getroffen werknemers. In het sociaal plan staat op welke manier de werkgever de gevolgen van de reorganisatie voor de werknemers opvangt. Bij een collectief ontslag moet de werkgever regelingen treffen voor zowel vertrekkende als blijvende werknemers. Elke vertrekkende werknemer heeft recht op de voorzieningen uit het sociaal plan.

Een sociaal plan is niet verplicht. Verder kunt u als werkgever een sociaal plan eenzijdig opstellen. Dit kan echter ook in overleg met  de vakbonden en de OR. Een sociaal plan dat u als werkgever in samenspraak met de vakbonden en de OR vaststelt, heeft draagkracht. Indien een werknemer gaat procederen bij de kantonrechter kan deze vaak terugverwijzen naar het sociaal plan.

 

Afspiegelingsbeginsel

Is er aangetoond ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen noodzakelijk zijn? Dan moet worden vastgesteld voor wie dit geldt. Hiervoor bestaat het afspiegelingsbeginsel. Dit betekent dat de leeftijdsopbouw van de werknemers die worden ontslagen een afspiegeling vormen van de leeftijdsopbouw van alle personeelsleden. Het personeel wordt daartoe ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen.  De werknemers die per categorie als laatste in dienst zijn gekomen, komen in aanmerking voor ontslag. Dit is gebaseerd op het anciënniteitsbeginsel of het last in first out-beginsel.

 

Uw bedrijf

Staat er vast welke werknemers voor ontslag worden voorgedragen? Dan dient u als werkgever een ontslagaanvraag in bij UWV Werkbedrijf. In deze ontslagaanvraag vraagt u het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst met de werknemers op te mogen zeggen vanwege een bedrijfseconomische noodzaak. Als werkgever onderbouwt u de ontslagaanvraag met (financiële) stukken. Het UWV Werkbedrijf mag u nadere vragen stellen. Is het UWV van mening dat u als werkgever het verzoek voldoende heeft toegelicht? Dan krijgt de werknemer van het UWV de stukken doorgestuurd. De werknemer krijgt dan de kans te reageren op het voorstel. Het UWV beslist vervolgens of de werkgever toestemming krijgt om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als het UWV toestemming verleent, mag u als werkgever de proceduretijd in mindering brengen op de opzegtermijn. Let erop dat de toestemming van het UWV Werkbedrijf slechts voor een bepaalde periode geldig is. Na deze periode kunt u als werkgever niet meer rechtsgeldig opzeggen.

 

Zieke werknemer

Wilt u een ontslagaanvraag voor een zieke werknemer doen? Het UWV Werkbedrijf neemt deze niet in behandeling tenzij sprake is van een algehele sluiting van de onderneming. Wanneer slechts een onderdeel van een bedrijf ophoudt te bestaan is het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing. De werkgever kan de werknemer immers nog steeds re-integreren in het eerste of het tweede spoor.

 

Aanvechten ontslag

Heeft het UWV toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen? Is de werknemer het hiermee niet eens? Dan kan de werknemer de kwestie voorleggen aan de kantonrechter. De kantonrechter zal de zaak dan opnieuw beoordelen.

 

Meer informatie?

Hebt u vragen over veranderingen binnen uw bedrijf die gevolgen hebben voor het personeelsbestand? Bent u voornemens om een reorganisatie door te voeren en weet u niet zo goed hoe u dit moet aanvliegen met de OR? Bob Koppert is de advocaat arbeidsrecht van Koppert & De Jong. Hij ondersteunt u graag!